印度尼西亞勞動法解讀

印度尼西亞勞動法解讀

??隨著中國-東盟自由貿(mào)易區(qū)的建立，中印雙方投資領(lǐng)域日益擴(kuò)大，然而有關(guān)印尼勞工法的相關(guān)研究甚少。1998年，印尼先后頒布了三項在勞工法領(lǐng)域重要的法律，該法為勞動者提供了各方面優(yōu)越的勞動保護(hù)和勞動權(quán)益。環(huán)球印象從印尼勞動法淵源、勞動關(guān)系的建立和終止、勞動合同的分類、試用期以及經(jīng)濟(jì)賠償金等多個方面來介紹印尼勞動法，對印尼勞動法進(jìn)行初步探討。

??一、背景

??1998年，對印尼來說，是一個改革年。自1998年后，印尼先后頒布了三項在勞工法領(lǐng)域重要的法律，即2000年第21號法律《工會法》，2003年第13號法律《勞工法》和2004年第2號法律《勞動糾紛解決法》。《工會法》規(guī)定，每一個勞工都有權(quán)利組織并成為工會的一員?！秳诠しā芬?guī)定，勞工發(fā)展必須以所有原則為執(zhí)行的基礎(chǔ)?！秳趧蛹m紛解決法》規(guī)定成立勞動關(guān)系法庭，并且勞動關(guān)系法庭是勞動關(guān)系糾紛解決方式的一分。這三部法律綜合考慮了未來社會對公正的需求，代表印尼在勞工領(lǐng)域的政策方向。

??2003年2月25日，印度尼西亞國會通過的第13/2003號《勞工法》，為勞工提供了相當(dāng)完善的保護(hù)。但另一方面，因部分規(guī)定過于偏袒勞方，從而大幅提高勞工成本，影響外國投資者對印度尼西亞投資和印度尼西亞產(chǎn)品在國際市場的競爭力。2006年，印度尼西亞國會原有意修訂該法，但因勞方示威抗議而作罷。《勞動糾紛解決法》規(guī)定了勞動關(guān)系糾紛解決途徑和程序，廢除了原有的勞動糾紛解決委員會，確立在全國各個地區(qū)法院和最高法院建立勞資關(guān)系法庭。

??2003年，第13號法律《勞工法》共有十七章，193條。對基本概念、法律基礎(chǔ)、基本原則和目標(biāo)、平等機(jī)會、人力資源計劃和人力資源信息、職業(yè)培訓(xùn)、工作安排、外國勞動者的雇用、勞動關(guān)系、保障、工資和福利、勞資關(guān)系、勞動關(guān)系終止、人力資源發(fā)展、監(jiān)督、檢查、調(diào)研、刑事處罰、行政處罰和過渡性規(guī)定等作出了規(guī)定。

??二、勞動法淵源

??勞動法淵源指勞動法產(chǎn)生的地方。在印尼，所指的勞動法淵源包括法令、合同、習(xí)俗、法院判決和學(xué)者意見。有些法律法規(guī)是近期頒布的，但是有些頒布時間較早，更有一些是在殖民時期頒布的。一般來說，這些法律法規(guī)適用于所有的勞動者，不論他們的職位是處于管理層還是非管理層，也不論他們是臨時工還是長期工。然而，有些法律條文排除特定雇員獲得特定福利，例如，管理層的雇員無權(quán)獲得加班福利。

??以下法律法規(guī)是部分勞動法淵源：

??1.1992年第二號法律《勞動社會保障法》；

??2.2000年第二十一號法律《工會法》；

??3.2003年第十三號法律《勞動法》；

??4.2004年第二號法律《勞動關(guān)系糾紛解決法》；

??5.2004年第二十三號政府法規(guī)《國家專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)法》；

??6.2004年第四十一號政府法規(guī)《勞資關(guān)系法庭臨時法官和最高法院臨時法官任免程序法》；

??7.2005年第八號政府法規(guī)《三方合作機(jī)構(gòu)工作系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)法》；

??8.2004年第107號印度尼西亞共和國總統(tǒng)令《工資委員會法》；

??9.2004年印度尼西亞共和國人力與移民部長法令《外籍移民工作許可證程序法》；

??10.2004年，印度尼西亞共和國人力與移民部長決定保護(hù)童工發(fā)展智力和利益法；

??11.2004年印度尼西亞共和國人力與移民部長規(guī)章勞資關(guān)系法庭臨時法官和最高法院臨時法官選舉程序法；

??12.2011年16號人力與移民部長決議公司制度和集體勞工合同的規(guī)定；

??13.2010年48號人力與移民部長決議人力資源管理；

??14.2015年3號人力與移民部長決議聘用外籍勞工的程序；

??15.2015年12號人力與移民部長決議關(guān)于電力工作環(huán)境的安全與健康；

??16.2015年78號政府規(guī)定工資；

??17.2016年6號人力與移民部長決議關(guān)于節(jié)日津貼修訂；

??18.2016年印尼各省級基本工資規(guī)定；

??19.2017年雅加達(dá)最低工資標(biāo)準(zhǔn)條例。

??我國和印尼調(diào)整勞動領(lǐng)域的法的淵源，都包括法律和行政法規(guī)，不同的是印尼包括部門規(guī)章，而我國還包括四部最高人民法院的司法解釋。印尼人民協(xié)商會確定了法律法規(guī)效力等級，依次為憲法、人民協(xié)商會議頒布的法律、人民代表會議頒布的法律、行政法規(guī)、總統(tǒng)令和部門規(guī)章。在印尼，雖然部門規(guī)章是下位法，但是不可否認(rèn)的是，其是印尼勞動法淵源不可缺少的一部分。

??三、勞動關(guān)系的建立

??在印尼，勞動關(guān)系依企業(yè)主與勞動者之間的勞動合同而存在。勞動合同的簽訂可以采用書面和口頭的形式。勞動合同應(yīng)建立在以下基礎(chǔ)上：

??1.雙方的一致同意；

??2.實施工作的能力和資格；

??3.雙方一致同意的工作的有效性和存在性；

??4.違反當(dāng)?shù)胤?、公序良俗的勞動合同無效。

??上述第一點和第二點是主觀要求，如果勞動合同違反主觀要求，該勞動合同將被廢紙或取消。上述第三點和第四點是客觀要求，如果勞動合同違反客觀要求，根據(jù)法律規(guī)定，該勞動合同應(yīng)被宣告無效。

??四、勞動合同的分類

??印尼《勞工法》把勞動合同分為兩類，即固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。

??固定期限勞動合同分為規(guī)定一段時間和以完成一定的工作為期限的合同，類型包括：能一次性完成的工作或臨時性工作；完成工作的時間不超過3年；季節(jié)性工作；或與新產(chǎn)品、新活動或試驗階段的產(chǎn)品有關(guān)的工作。固定期限的勞動合同不適用于長期性工作。固定期限的勞動合同可以延長或續(xù)簽。

??固定期限的勞動合同不能長于兩年并且可以延長多一年。長期性工作按其性質(zhì)是指持續(xù)的、不間斷的工作，不以時間范圍定義，是企業(yè)生產(chǎn)過程的一部分或者是非季節(jié)性的工作。

??非季節(jié)性工作是指不依靠天氣或者特定條件的工作。如果一項工作是持續(xù)的、不間斷的工作，不以時間范圍定義，是企業(yè)生產(chǎn)過程的一部分，但是依靠天氣或者工作需要特定的條件，那么該工作是季節(jié)性工作。該工作不屬于長期性工作，因此應(yīng)歸納為固定期限勞動合同。企業(yè)主希望延長固定期限的勞動合同的，應(yīng)在勞動合同期滿前至少7天前書面通知勞動者。任何不滿足法定條件的固定期限勞動合同，應(yīng)轉(zhuǎn)換為無固定期限勞動合同。

??勞動部第100/人/VI/2004號部長令固定期限勞動合同實施條例規(guī)定，無固定期限勞動合同的最長期限及其延長和續(xù)簽的可能性依其性質(zhì)而定，具體見表1。

??這兩類勞動合同的分類取決于工作的類型，即該工作是臨時性的還是長期性的，或者從本質(zhì)上來說可以在一定期限內(nèi)完成的。從事于這兩類工作的勞動者，在薪水和福利結(jié)構(gòu)上并沒有區(qū)別。總體來說，固定期限勞動者和非固定期限勞動者享受相同的權(quán)益，但是兩者適用的勞動關(guān)系終止條件有很大不同。

??五、試用期

??在印尼，固定期限的勞動合同不得規(guī)定試用期，如果固定期限的勞動合同規(guī)定試用期，那么關(guān)于試用期的規(guī)定無效。無固定期限的勞動合同可以有最長3個月的試用期，勞動合同必須寫明試用期要求。試用期的工資不能低于法定最低工資。如果勞動合同是以口頭形式簽訂的，那么企業(yè)主必須告知勞動者試用期要求，并且在聘用函中列明。如果勞動合同或聘用函沒有規(guī)定試用期，那么將被視為試用期不存在。

??相比我國對試用期的規(guī)定，印尼在試用期規(guī)定上更有利于勞動者。相比于中國固定期限勞動合同的試用期根據(jù)勞動合同期限長度而不同，從不得約定到不得超過六個月，印尼直接規(guī)定固定期限勞動合同不得約定試用期。國內(nèi)無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月，而在印尼，無固定期限勞動合同的試用期不得超過3個月。兩者試用期期限相差一倍。但是由于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的特殊性，兩國都規(guī)定不得規(guī)定試用期。

??六、勞動關(guān)系終止

??在印尼，勞動關(guān)系受2003年《勞動法》和2004年《勞資關(guān)系糾紛解決法》的管轄?？v觀印尼2003年《勞工法》，整部法律明顯傾向于保護(hù)勞動者的權(quán)利和利益。不僅體現(xiàn)在勞動關(guān)系的建立、試用期期限、工資、福利和工會權(quán)利上，還體現(xiàn)在對婦女、童工的特殊保護(hù)上，更直接體現(xiàn)在勞動關(guān)系終止上。根據(jù)《勞動法》的原則，企業(yè)主、勞動者、工會和政府必須盡一切努力避免終止勞動關(guān)系。采取積極行動避免終止勞動關(guān)系，如安排工作時間、采取成本效益措施、改變工作方法以及向雇員提供發(fā)展計劃。

??在印尼，企業(yè)主并不享受像其他國家那樣的單方面終止勞動關(guān)系的權(quán)利，勞動關(guān)系解除需要企業(yè)主與工會或者勞動者協(xié)商一致。相反，除了某些非常有限的例外，如果協(xié)商失敗，總的原則是企業(yè)主只有通過在勞動爭議部門得到?jīng)Q定書的方式解雇勞動者。相比國內(nèi)只規(guī)定了用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除勞動者，并沒有規(guī)定協(xié)商不一致的情況。在印尼，企業(yè)主解雇勞動者的法定程序相比中國復(fù)雜，且成本高。這是法律對弱勢群體勞動者的保護(hù)。

??以下情況，企業(yè)主可以不經(jīng)過勞動爭議部門的決定，直接解雇勞動者：第一，被解雇的勞動者還在試用期，并且預(yù)先有書面的協(xié)定；第二，被解雇的勞動者在沒有企業(yè)主強(qiáng)迫和威脅的情況下自愿提交書面的辭職書，或者勞動合同到期；第三，根據(jù)勞動合同、企業(yè)規(guī)章、集體勞動合同和法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者達(dá)到退休年齡；第四，勞動者死亡；第五，由于刑事訴訟導(dǎo)致勞動者連續(xù)6個月無法工作。

??七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

??在印尼，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的勞動關(guān)系終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不同的。

??（一）無固定期限勞動合同的勞動關(guān)系終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無固定期限勞動合同的勞動關(guān)系終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金包括三個方面，即遣散費、獎勵和補(bǔ)償。2003年，《勞動法》明確規(guī)定了遣散費、獎勵和補(bǔ)償?shù)挠嬎惴椒?。遣散費的計算方法見表2，獎勵的具體計算方法見表3。

??補(bǔ)償?shù)挠嬎惴椒ㄊ牵旱谝?，未過期且未使用的年假；第二，勞動者及其家屬的返鄉(xiāng)交通費；第三，住房補(bǔ)助和醫(yī)療補(bǔ)助；第四，離職費或服務(wù)獎勵按照總報酬的15%計算。其中，作為計算遣散費、獎勵、補(bǔ)償?shù)脑鹿べY，包括基本工資和所有形式的固定津貼。

??不同的勞動關(guān)系終止原因會有不同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式，具體的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式具體見表4。

??看看能不能勝任這個崗位。例如，如果崗位有語言方面的要求，就要找個有語言基礎(chǔ)的面試官考查應(yīng)聘者的語言能力，而不是看應(yīng)聘者的證書來決定；如果崗位經(jīng)常外出、需要接觸很多人，就看應(yīng)聘者的性格是不是外向、溝通能力好；如果崗位需要一直坐在辦公室，就得看應(yīng)聘者有沒有耐心，是否可以堅守崗位。所以，招聘時要考慮應(yīng)聘者的性格、特長等方面是不是適合該崗位。

??第二，把員工安排在適合的崗位，合理分配工作。企業(yè)要避免有能力的人一直工作，游手好閑的人一直閑著。企業(yè)要觀察與了解每個員工擅長哪個方面的工作，適合哪個崗位，合理地給每個員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，讓員工發(fā)揮他們的潛能，激發(fā)員工對工作的積極性。如果有必要，就進(jìn)行崗位調(diào)動。因為有的人在這個崗位發(fā)揮不了自己的才能，但是在別的崗位上就可以發(fā)揮自己的特長，干得很好。另外，企業(yè)要安排員工培訓(xùn)，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，給企業(yè)帶來最大化利益。培訓(xùn)要以員工為本，講解員工可以實際運用到工作上的知識，傳遞正能量。員工可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到工作技巧，而不是熬時間，一直等培訓(xùn)結(jié)束。

??第三，完善企業(yè)的賞罰制度，要賞罰分明。企業(yè)要留住人才、吸引人才，就必須要改變原來的工資分配制度，建立能體現(xiàn)人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機(jī)制充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的無窮潛力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)。在公平、實事求是、物質(zhì)激勵和精神激勵并重、激勵和約束相結(jié)合等原則下，綜合運用多種激勵機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況完善賞罰制度，并且嚴(yán)格執(zhí)行。賞罰制度要多勞多得、少勞少得。賞罰制度可以激勵員工，影響員工的工作效率和質(zhì)量。

??因此，需要相應(yīng)的科學(xué)性、完整性的評價體系與人力資源管理體系相適應(yīng)。企業(yè)要對每個員工進(jìn)行具體的考核評價，根據(jù)考核進(jìn)行賞罰。另外，企業(yè)要重視員工的工作環(huán)境，讓員工在舒適的環(huán)境下工作，這樣可以讓員工保持愉快的心情工作，提高工作效率。而且企業(yè)要幫助引導(dǎo)與解決員工在工作上遇到的具體問題。企業(yè)要以人為本，傾聽員工的心聲，了解員工在工作上遇到的難處，努力解決問題。例如，在開會時，領(lǐng)導(dǎo)不能一味對牛彈琴，要讓員工多說難處、難題。這些方法可以讓員工覺得企業(yè)是他們的家，努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

??四、結(jié)語

??現(xiàn)如今，社會對人才的需求十分迫切，企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要重視人才，吸引更多的人才加入。人才在企業(yè)發(fā)展的道路上起至關(guān)重要的作用，一個優(yōu)秀的人才可以給企業(yè)帶來很大的效益。企業(yè)要重視人才的作用，在人力資源管理的創(chuàng)新方面下功夫。企業(yè)要通過培訓(xùn)、績效考核、賞罰制度等方式發(fā)掘人才，發(fā)揮潛能，給企業(yè)帶來最大化效益。企業(yè)要創(chuàng)新人力資源管理，管理要以人為本，激發(fā)員工對工作的熱情，安排在合適的崗位，安排合理的工作，讓每個員工都能發(fā)揮自己的特長。具體來說，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對于內(nèi)部人才的開發(fā)和管理，根據(jù)工作需要選擇合適的人才，對于優(yōu)秀的員工要給予獎勵，逐步建立起能夠與社會發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化管理機(jī)制，推動企業(yè)的發(fā)展。

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