尼泊爾法律對當地員工權利和義務的規(guī)定
來源：絲路印象
2024-07-19 17:33:41
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作為一個位于中國和印度之間的內陸國家，尼泊爾的政局不穩(wěn)定、黨派眾多，其國家在法律中賦予了員工充分的權利和利益保障。尼泊爾政府頒布《勞工法》的目的在于為開發(fā)、建設基礎設施或服務行業(yè)項目中所聘用的尼方員工提供權利、利益、福利和安全等相關規(guī)定。尼泊爾法律規(guī)定任何一個意在尼泊爾開發(fā)水電站的開發(fā)商或項目擁有者必須在員工招聘、雇傭和管理期間遵從尼泊爾的勞工法律。本文通過探索尼泊爾法律中員工的權利和義務，結合屬地化管理原則，研究在尼泊爾屬地化管理中的員工管理應注意的法律風險，為在尼泊爾開發(fā)水電項目的公司提供借鑒和經驗。
適用法律
尼泊爾《勞工法2048(1992)》(簡稱“《勞工法》”)和《勞工準則2050(1993)》(簡稱“《勞工準則》”)是尼泊爾處理勞工事宜的主要法律，《合同法案2056(2000)》(簡稱“合同法”)的相關章節(jié)對尼泊爾合同聘用制員工的相關案件處理也適用。聘用合同
按照《勞工法》的規(guī)定，任何一個雇主必須為所聘用勞工或員工提供一份任命文件，任命文件必須包括：服務條件、職位、薪酬待遇。《勞工法》的第四章規(guī)定，聘用的員工必須首先通過試用期，除員工已經完成了連續(xù)服務期一年(包括試用期間的所有假期)正常續(xù)簽合同的情況外，都需要簽訂聘用合同。在試用期間，雇主應根據員工在工作效率、忠誠度、紀律性、勤勞性、準時性等方面的表現(xiàn)來決定是否進行永久聘用。
工資
員工的工資水平必須在聘用合同中提及，根據員工職位和技術水平的不同，員工之間的工資待遇可能不一樣，雇主應根據員工的表現(xiàn)來確定其工資待遇，但工資和津貼總額必須高于政府頒布的最低工資和津貼標準。尼泊爾政府成立的最低工資確定委員會(MRFC)有權根據員工的技能和水平來確定員工的最低工資，如果雇主所提供的工資少于政府確定的最低工資水平，則員工有權與雇主就其工資待遇進行協(xié)商。
聘用性質
在尼泊爾的公司或機構可以以臨時、永久或合同制的形式來聘用員工或工人。臨時聘用的員工或工人的雇傭期限不應超過240天。如果公司不再需要所聘用的員工或工人，則公司必須在240天到期前終止與員工之間的臨時聘用關系。如果公司所聘用員工期限超過240天，則員工有權利按照法律規(guī)定被公司任命為永久員工。雖然此條規(guī)定暗示出公司不可以隨意終止與永久員工的聘用關系，但是在《勞工法》中也有與永久員工終止雇傭關系的相關規(guī)定。公司或機構也可以通過合同制的形式來雇傭或聘用員工，但前提是這種合同制聘用的形式只能針對非永久性工作性質的工作。與被永久聘用的員工不同，以合同制所聘用的員工可以被公司隨時終止合同關系。
對于公司永久性聘用的員工，其工資水平每年需要進行上漲。上漲工資的金額等同于其半天的工資水平。然而，如果員工或工人違反了《勞工法》，則此種工資上漲將不適用。
尼泊爾的《勞工法》規(guī)定員工的工作時間為每天不超過8小時，每周不超過48小時，每周需休息一天。而尼泊爾的《勞工準則》根據工人的年齡和性別提供了不同的工作時間規(guī)定，同時，《勞工準則》為婦女員工提供了一些特權，例如《勞工準則》的第四條規(guī)定婦女工人/員工和雇主溝通協(xié)商后，她們在公司的工作時間可以為6am到6pm以外的時間，但項目公司需提供交通工具。
加班
按照《勞工法》第19章的規(guī)定，任何員工，如果其工作時間每天超過8小時或每周超過48小時，則公司應為其提供加班工資，加班工資為其基本工資的1.5倍。但是，任何員工不應被強迫進行加班，且每天的加班時間不應超過4個小時，每周的加班時間不應超過20個小時。
假期&權利
尼泊爾《勞工法》的第40章規(guī)定了6種不同的節(jié)假日：公共假日、病假、探親假、產假、喪假及特殊假日。按照尼泊爾法律規(guī)定，假日不是員工的權利，而是員工的特權，其假日不應被削減，但可以被推遲。此外，不同類型假日的特殊情況在《勞工準則》和《員工服務準則》中列明。
福利基金
按照《勞工法》第13條規(guī)定，雇主建立一筆福利基金，作為員工的福利待遇。按照《勞工準則》的規(guī)定，福利獎金必須由尼泊爾勞工關系委員會來控制和管理。同時按照《勞工準則》第14條規(guī)定，勞工關系委員會將福利基金用于以下待遇和福利活動：如果任何員工或家庭中的一員生病或發(fā)生意外事故，對員工提供緊急資金支持；對工人和員工子女進行必要的教育安排；為員工組織運動項目，娛樂項目、圖書項目和俱樂部；特殊情況下，借錢給員工；發(fā)生自然災害后，為員工提供緊急援助；為員工提供其他福利活動。按照《勞工法》的規(guī)定，如果任何企業(yè)的員工在工作期間身體受傷或嚴重受傷或死亡，則應向其家庭提供賠償。
按照《勞工準則》第23(1)的規(guī)定，對于在公司已經工作了三年或三年以上的永久員工，如果由于其年齡的原因辭職或公司由于任何原因而將其辭退，則公司應為其提供一次性總價退職金。
計算退職金的時候，必須按員工最后一個月的工資標準計算，例如，一個員工已經工作了20年，則其有權獲得根據最后一個月工資標準按照上表進行計算。
不考慮以上提及的準則，《勞工準則》中第23(3)條規(guī)定如果員工由于以下不當行為而導致雇傭關系終止，則員工將不會享有退職金：通過使用工具而導致公司雇主、經理或其他員工遭受身體傷害或損傷或被拘留；在公司內發(fā)生傷害或暴力或損失或襲擊行為；偷盜公司的財產；在不通知的情況下，持續(xù)30天缺勤；由于刑事犯罪或不道德行為而被定罪并入獄；有意通過某項活動而對公司技術的商業(yè)機密造成損害。
按照《勞工準則》的第24條，公司需要建立一個單獨的基金賬戶來存儲退職金，并清晰地顯示每個員工應收到的金額。
公積金
公司應為員工建立并維持一個公積金賬戶，《勞工準則》第26條規(guī)定每個雇主應在扣除永久員工每個月工資的10%后，必須補償10%，并以員工的名義存到建立的公積金賬戶中。此外，按照第4條的規(guī)定，公積金必須由勞工關系委員會管理(如果沒有此類的委員會，則應由雇主代表、工人和員工組成的委員會操作)。按照第5條的規(guī)定，員工在退休之前不能取出這筆錢，只能退休后取出這筆錢。如果員工出現(xiàn)死亡的情況，則其關系最近的繼承人可以取出這筆錢。
行為和不端行為
《勞工法》規(guī)定了員工的行為規(guī)范和違反法律情況下應有的懲罰。第50章規(guī)定了可能給予一個員工或工58 國際工程與勞務人的懲罰類型，雇主可以給予不端行為的員工懲戒、暫停年度工資的增長、暫停雇傭、解聘等不同程度的懲罰。法律的第51章規(guī)定了各種不同的不端行為，且規(guī)定了不同類型的懲罰形式。“不端行為”包括：任何身體傷害或妨礙或拘留公司的雇主、經理或員工；意在影響公司生產或服務的任何行為；阻止公司食物和水的供應或切斷電話和電力的連接；妨礙員工進入或設備移動進入公司；凍結公司資金；在不通知的情況下超過30個連續(xù)工作日缺勤；由于不道德行為而犯罪；損壞公司財產或致使公司遭受損害；故意違反公司管理的命令或指令；工作時間內酗酒等。
《勞工法》第52章規(guī)定了對不端行為員工或工人的懲罰，第53章規(guī)定了實施懲罰的程序。在懲罰一個永久員工時，至少7天之前發(fā)出通知，公司應要求工人在一定時間內進行解釋或澄清，如果員工不在有效時限內提交其解釋或澄清(或提交的解釋不令人滿意)，則他或她應按照法律的第52章接受懲罰。 工會組織
在行業(yè)內建立工會組織是一件常見的現(xiàn)象，《工會法案》(1992)的前言規(guī)定，對于工作在個體經營和企業(yè)內或各種行業(yè)、貿易、專業(yè)或服務的工人來說，需建立工會組織來保護他們的職業(yè)權利。然而，《勞工法》的第74(1)章給員工一些選擇權利，所以，建立工會組織不是必須的事情。工會組織有權通過與雇主集體商定的方式來保護員工的權利。《工會法》也為工會組織提供了以下的權利: 有權向雇主爭取來提高工人們的工作條件；努力在工人和管理層之間建立良好的關系；通過提高工作效率來幫助企業(yè)發(fā)展；努力使工人具有責任感和紀律性。
員工和雇主之間爭議的解決
《勞工法》的第72到80章規(guī)定了雇主和員工之間的集體商定和爭議解決方式。這些規(guī)定通過按照第74章的程序規(guī)定了解決爭議的步驟。
《勞工法》的第74章規(guī)定與集體權利、利益或特權相關的爭議必須以書面形式提交至公司相關的部門。要求爭議文件必須由超過員工總數51%的工人簽字。此外，這種爭議必須通過他們的代表提交，代表由工人們自己選定。
二、雙方討論
雇主收到爭議文件和集體要求后，必須與工人代表進行雙邊討論，必須努力在21天之內解決爭議，且應達成一個集體商討協(xié)議。
三、調解
按照《勞工法》的第74(4)規(guī)定，如果爭議無法通過雙邊討論解決，則爭議需提交至由雇主和工人共同指定的調解員。如果雙方無法與調解員達成一致，則在雙方同意的前提下，可與尼泊爾政府成立一個三方委員會。委員會要求有來自尼泊爾政府、雇主和員工的代表構成，調解員或委員會必須在15天之內解決爭議。
四、向政府上訴
如果一方對三方委員會的決定不滿意，則此方應在收到決定通知后的35天之內向尼泊爾政府上訴。政府收到上訴后，應在60天之內解決此爭端。
五、罷工
如果調解員或政府未能解決爭端，則按照第74(7)的規(guī)定，員工有權按照《勞工法》組織罷工活動。
年度漲工資
《勞工法》在年度漲工資方面有相應的規(guī)定，尼泊爾政府應建立一個最低工資確定委員會來確定員工最低的工資水平。此委員會向尼泊爾政府推薦確定員工的最低工資。按照《勞工法》第21章的規(guī)定，對于永久雇傭的員工來說，他們的工資應每年獲得一個等級的增長，且每年的增長浮度應為該員工一半天的工資水平。然而，如果員工因被懲罰而增長等級被暫停，則該員工的工資不應被增長。對于公司同種功能性質的工作，所聘用的男員工和女員工應獲得同等的工資待遇水平。
總結
國際化公司的管理目標是實現(xiàn)企業(yè)的本地化管理。強化“屬地”意識，必須堅持本土化管理，學習并掌握屬地法律法規(guī)，用本地人管好本地人，構建“以屬地管理人員管理屬地勞務工人”的管理模式，探索一條極具特色的海外項目用工管理模式。
企業(yè)應強化“屬地”意識，積極研究探索本地人管理本地人的有效方式，在外籍員工中積極選拔和培養(yǎng)一批忠實于企業(yè)、責任心強、有管理能力的人員，通過他們傳遞信息和思想，提高溝通能力。對于進入尼泊爾的水電開發(fā)商，作為項目屬地經濟社會的責任分員工和雇主間利益爭議程序圖擔者，企業(yè)應積極掌握和了解尼泊爾的法律法規(guī)，在遵從尼泊爾的法律的前提下，積極推動屬地化建設和管理工作。在用人過程中，積極開展理論培訓和崗位練兵等形式，發(fā)揮中方技術人員的“導師帶徒”作用，開展技能培訓，加強監(jiān)督和考察，建立激勵措施，激發(fā)外籍員工的工作活力和創(chuàng)造性，將當地員工鍛煉成為一支不可或缺的中堅力量，實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
以上內容摘自絲路印象尼泊爾事業(yè)部(www.miottimo.com)搜集整理，若轉載，請注明出處。
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適用法律
尼泊爾《勞工法2048(1992)》(簡稱“《勞工法》”)和《勞工準則2050(1993)》(簡稱“《勞工準則》”)是尼泊爾處理勞工事宜的主要法律，《合同法案2056(2000)》(簡稱“合同法”)的相關章節(jié)對尼泊爾合同聘用制員工的相關案件處理也適用。聘用合同
按照《勞工法》的規(guī)定，任何一個雇主必須為所聘用勞工或員工提供一份任命文件，任命文件必須包括：服務條件、職位、薪酬待遇。《勞工法》的第四章規(guī)定，聘用的員工必須首先通過試用期，除員工已經完成了連續(xù)服務期一年(包括試用期間的所有假期)正常續(xù)簽合同的情況外，都需要簽訂聘用合同。在試用期間，雇主應根據員工在工作效率、忠誠度、紀律性、勤勞性、準時性等方面的表現(xiàn)來決定是否進行永久聘用。
工資
員工的工資水平必須在聘用合同中提及，根據員工職位和技術水平的不同，員工之間的工資待遇可能不一樣，雇主應根據員工的表現(xiàn)來確定其工資待遇，但工資和津貼總額必須高于政府頒布的最低工資和津貼標準。尼泊爾政府成立的最低工資確定委員會(MRFC)有權根據員工的技能和水平來確定員工的最低工資，如果雇主所提供的工資少于政府確定的最低工資水平，則員工有權與雇主就其工資待遇進行協(xié)商。
聘用性質
在尼泊爾的公司或機構可以以臨時、永久或合同制的形式來聘用員工或工人。臨時聘用的員工或工人的雇傭期限不應超過240天。如果公司不再需要所聘用的員工或工人，則公司必須在240天到期前終止與員工之間的臨時聘用關系。如果公司所聘用員工期限超過240天，則員工有權利按照法律規(guī)定被公司任命為永久員工。雖然此條規(guī)定暗示出公司不可以隨意終止與永久員工的聘用關系，但是在《勞工法》中也有與永久員工終止雇傭關系的相關規(guī)定。公司或機構也可以通過合同制的形式來雇傭或聘用員工，但前提是這種合同制聘用的形式只能針對非永久性工作性質的工作。與被永久聘用的員工不同，以合同制所聘用的員工可以被公司隨時終止合同關系。
對于公司永久性聘用的員工，其工資水平每年需要進行上漲。上漲工資的金額等同于其半天的工資水平。然而，如果員工或工人違反了《勞工法》，則此種工資上漲將不適用。
表1 尼泊爾不同的假日類型
尼泊爾的《勞工法》規(guī)定員工的工作時間為每天不超過8小時，每周不超過48小時，每周需休息一天。而尼泊爾的《勞工準則》根據工人的年齡和性別提供了不同的工作時間規(guī)定，同時，《勞工準則》為婦女員工提供了一些特權，例如《勞工準則》的第四條規(guī)定婦女工人/員工和雇主溝通協(xié)商后，她們在公司的工作時間可以為6am到6pm以外的時間，但項目公司需提供交通工具。
加班
按照《勞工法》第19章的規(guī)定，任何員工，如果其工作時間每天超過8小時或每周超過48小時，則公司應為其提供加班工資，加班工資為其基本工資的1.5倍。但是，任何員工不應被強迫進行加班，且每天的加班時間不應超過4個小時，每周的加班時間不應超過20個小時。
假期&權利
尼泊爾《勞工法》的第40章規(guī)定了6種不同的節(jié)假日：公共假日、病假、探親假、產假、喪假及特殊假日。按照尼泊爾法律規(guī)定，假日不是員工的權利，而是員工的特權，其假日不應被削減，但可以被推遲。此外，不同類型假日的特殊情況在《勞工準則》和《員工服務準則》中列明。
福利基金
按照《勞工法》第13條規(guī)定，雇主建立一筆福利基金，作為員工的福利待遇。按照《勞工準則》的規(guī)定，福利獎金必須由尼泊爾勞工關系委員會來控制和管理。同時按照《勞工準則》第14條規(guī)定，勞工關系委員會將福利基金用于以下待遇和福利活動：如果任何員工或家庭中的一員生病或發(fā)生意外事故，對員工提供緊急資金支持；對工人和員工子女進行必要的教育安排；為員工組織運動項目，娛樂項目、圖書項目和俱樂部；特殊情況下，借錢給員工；發(fā)生自然災害后，為員工提供緊急援助；為員工提供其他福利活動。按照《勞工法》的規(guī)定，如果任何企業(yè)的員工在工作期間身體受傷或嚴重受傷或死亡，則應向其家庭提供賠償。
表2 尼泊爾提供退職金的金額
按照《勞工準則》第23(1)的規(guī)定，對于在公司已經工作了三年或三年以上的永久員工，如果由于其年齡的原因辭職或公司由于任何原因而將其辭退，則公司應為其提供一次性總價退職金。
計算退職金的時候，必須按員工最后一個月的工資標準計算，例如，一個員工已經工作了20年，則其有權獲得根據最后一個月工資標準按照上表進行計算。
不考慮以上提及的準則，《勞工準則》中第23(3)條規(guī)定如果員工由于以下不當行為而導致雇傭關系終止，則員工將不會享有退職金：通過使用工具而導致公司雇主、經理或其他員工遭受身體傷害或損傷或被拘留；在公司內發(fā)生傷害或暴力或損失或襲擊行為；偷盜公司的財產；在不通知的情況下，持續(xù)30天缺勤；由于刑事犯罪或不道德行為而被定罪并入獄；有意通過某項活動而對公司技術的商業(yè)機密造成損害。
按照《勞工準則》的第24條，公司需要建立一個單獨的基金賬戶來存儲退職金，并清晰地顯示每個員工應收到的金額。
公積金
公司應為員工建立并維持一個公積金賬戶，《勞工準則》第26條規(guī)定每個雇主應在扣除永久員工每個月工資的10%后，必須補償10%，并以員工的名義存到建立的公積金賬戶中。此外，按照第4條的規(guī)定，公積金必須由勞工關系委員會管理(如果沒有此類的委員會，則應由雇主代表、工人和員工組成的委員會操作)。按照第5條的規(guī)定，員工在退休之前不能取出這筆錢，只能退休后取出這筆錢。如果員工出現(xiàn)死亡的情況，則其關系最近的繼承人可以取出這筆錢。
行為和不端行為
《勞工法》規(guī)定了員工的行為規(guī)范和違反法律情況下應有的懲罰。第50章規(guī)定了可能給予一個員工或工58 國際工程與勞務人的懲罰類型，雇主可以給予不端行為的員工懲戒、暫停年度工資的增長、暫停雇傭、解聘等不同程度的懲罰。法律的第51章規(guī)定了各種不同的不端行為，且規(guī)定了不同類型的懲罰形式。“不端行為”包括：任何身體傷害或妨礙或拘留公司的雇主、經理或員工；意在影響公司生產或服務的任何行為；阻止公司食物和水的供應或切斷電話和電力的連接；妨礙員工進入或設備移動進入公司；凍結公司資金；在不通知的情況下超過30個連續(xù)工作日缺勤；由于不道德行為而犯罪；損壞公司財產或致使公司遭受損害；故意違反公司管理的命令或指令；工作時間內酗酒等。
《勞工法》第52章規(guī)定了對不端行為員工或工人的懲罰，第53章規(guī)定了實施懲罰的程序。在懲罰一個永久員工時，至少7天之前發(fā)出通知，公司應要求工人在一定時間內進行解釋或澄清，如果員工不在有效時限內提交其解釋或澄清(或提交的解釋不令人滿意)，則他或她應按照法律的第52章接受懲罰。 工會組織
在行業(yè)內建立工會組織是一件常見的現(xiàn)象，《工會法案》(1992)的前言規(guī)定，對于工作在個體經營和企業(yè)內或各種行業(yè)、貿易、專業(yè)或服務的工人來說，需建立工會組織來保護他們的職業(yè)權利。然而，《勞工法》的第74(1)章給員工一些選擇權利，所以，建立工會組織不是必須的事情。工會組織有權通過與雇主集體商定的方式來保護員工的權利。《工會法》也為工會組織提供了以下的權利: 有權向雇主爭取來提高工人們的工作條件；努力在工人和管理層之間建立良好的關系；通過提高工作效率來幫助企業(yè)發(fā)展；努力使工人具有責任感和紀律性。
員工和雇主之間爭議的解決
《勞工法》的第72到80章規(guī)定了雇主和員工之間的集體商定和爭議解決方式。這些規(guī)定通過按照第74章的程序規(guī)定了解決爭議的步驟。
尼泊爾員工和雇主間利益爭議程序圖
《勞工法》的第74章規(guī)定與集體權利、利益或特權相關的爭議必須以書面形式提交至公司相關的部門。要求爭議文件必須由超過員工總數51%的工人簽字。此外，這種爭議必須通過他們的代表提交，代表由工人們自己選定。
二、雙方討論
雇主收到爭議文件和集體要求后，必須與工人代表進行雙邊討論，必須努力在21天之內解決爭議，且應達成一個集體商討協(xié)議。
三、調解
按照《勞工法》的第74(4)規(guī)定，如果爭議無法通過雙邊討論解決，則爭議需提交至由雇主和工人共同指定的調解員。如果雙方無法與調解員達成一致，則在雙方同意的前提下，可與尼泊爾政府成立一個三方委員會。委員會要求有來自尼泊爾政府、雇主和員工的代表構成，調解員或委員會必須在15天之內解決爭議。
四、向政府上訴
如果一方對三方委員會的決定不滿意，則此方應在收到決定通知后的35天之內向尼泊爾政府上訴。政府收到上訴后，應在60天之內解決此爭端。
五、罷工
如果調解員或政府未能解決爭端，則按照第74(7)的規(guī)定，員工有權按照《勞工法》組織罷工活動。
年度漲工資
《勞工法》在年度漲工資方面有相應的規(guī)定，尼泊爾政府應建立一個最低工資確定委員會來確定員工最低的工資水平。此委員會向尼泊爾政府推薦確定員工的最低工資。按照《勞工法》第21章的規(guī)定，對于永久雇傭的員工來說，他們的工資應每年獲得一個等級的增長，且每年的增長浮度應為該員工一半天的工資水平。然而，如果員工因被懲罰而增長等級被暫停，則該員工的工資不應被增長。對于公司同種功能性質的工作，所聘用的男員工和女員工應獲得同等的工資待遇水平。
總結
國際化公司的管理目標是實現(xiàn)企業(yè)的本地化管理。強化“屬地”意識，必須堅持本土化管理，學習并掌握屬地法律法規(guī)，用本地人管好本地人，構建“以屬地管理人員管理屬地勞務工人”的管理模式，探索一條極具特色的海外項目用工管理模式。
企業(yè)應強化“屬地”意識，積極研究探索本地人管理本地人的有效方式，在外籍員工中積極選拔和培養(yǎng)一批忠實于企業(yè)、責任心強、有管理能力的人員，通過他們傳遞信息和思想，提高溝通能力。對于進入尼泊爾的水電開發(fā)商，作為項目屬地經濟社會的責任分員工和雇主間利益爭議程序圖擔者，企業(yè)應積極掌握和了解尼泊爾的法律法規(guī)，在遵從尼泊爾的法律的前提下，積極推動屬地化建設和管理工作。在用人過程中，積極開展理論培訓和崗位練兵等形式，發(fā)揮中方技術人員的“導師帶徒”作用，開展技能培訓，加強監(jiān)督和考察，建立激勵措施，激發(fā)外籍員工的工作活力和創(chuàng)造性，將當地員工鍛煉成為一支不可或缺的中堅力量，實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
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